只有那些能夠根據市場的變化在人力資源管理方面做出適時調整的企業才能在新的競爭環境之下保持恒久的競爭優勢
在Ｓｔａｒｂｕｃｋｓ喝下午茶是一件很享受的事情，尤其是在異常高溫的夏日。但室內柔和的音樂和涼爽的溫度似乎并不能緩解筆者面前這個人的焦慮。
年近５０的王海在一家外商獨資企業工作，１９８０年代末從一家國企辭職，進入現在所服務的外企，已工作了近１５年。由于退休年齡的逼近，王先生開始關心自己退休后的收入?新從社保局了解到的情況使王大為震驚。
“按照國家和上海市基本養老保險的有關規定，如果我５年后退休，每個月從社保大概可以領取到１０００元左右的退休金，而我所在的外企目前還沒有為員工設立補充養老計劃，單靠這１０００元左右的社保退休金，我將來可怎么辦？”，王對筆者介紹說。
王現在的月收入在８０００左右。也就是說，退休之后的王要承受如此大的收入落差，對此，王深為焦慮。
其實，不僅僅王海一個人有這種焦慮，應該說，在中國企業，尤其是外企、民企現行的薪酬福利體制之下，員工在退休之后從國家社保所領取的退休金和在職期間的收入相比存在著巨大的落差，對退休人員來說，甚至需要尋找重新就業的機會才能平衡生活需求。
而在比較注重退休福利的歐美國家，企業在退休員工的收入保障方面起到了舉足輕重的作用。同中國員工相比，歐美員工一般退休年齡相對較晚，而且，和中國現行的福利制度相比，歐美企業員工福利制度的一個重要亮點就在于完善的補充福利計劃。
隨著中國企業傳統的“鐵飯碗”在改革開放中的徹底消逝，人才管理的市場化對國家和企業的薪酬福利管理提出了挑戰，與傳統的“終身包辦”的福利制度不同，市場化的福利政策既要考慮到員工的需求，亦要考慮到結構的合理性和科學性。
一般而言，企業提供的主要補充福利可能包括補充養老計劃、補充住房計劃、補充醫療保險、團體人身與意外險、帶薪假期等。其中，補充養老計劃或企業年金是補充福利的核心組成部分。
１９９５年１２月，國務院在已有的企業職工養老保險制度改革規定的基礎上，頒布了《關于建立企業補充養老保險制度的意見》，對企業建立補充養老計劃做了相應規定。
這一方案勾畫出社會養老保險體系的三大支柱：國家基本養老保險、企業補充養老保險、個人儲蓄商業性養老保險。２０００年１２月，國務院又頒發了《關于完善城鎮社會保障體系的試點方案》?國發?２０００１ ４２號??，將“企業補充養老保險”命名為企業年金，并規定部分企業繳費可享受稅收優惠。企業年金將作為養老保險制度改革中最重要、最有開發潛力的養老保險支柱來發展。
“企業年金”是指企業和職工在依法參加第一支柱養老保險基礎上，自愿建立的補充養老保障計劃，亦為一項繳費固定型企業養老保險計劃。
企業年金制度的一個優勢就是將企業利益同個人利益長期有機地結合在一起，從而最大限度地調動員工的積極性、創造性，在吸引和留住人才，增強企業凝聚力、競爭力方面功不可沒。其重要的社會意義則在于可以滿足員工退休后生活的水平。因此， 政府積極鼓勵有條件的企業為員工建立補充養老金，并進一步地建立健全企業年金的運作法規。
最近，翰威特和復旦大學國際保險研究所聯合對企業年金進行專項調查，根據參加調查的６００多家企業的統計數據分析，發現在對企業年金概念的理解和具體操作方面，還存在很多需要完善的地方。
從外界的商業環境來看，企業的經營成本，尤其是勞動力的雇傭成本在逐年提高，在這種情況下，企業希望在福利計劃的設置上以成本較低的支出達到價值最大化，這是一個很重要的概念，但是，問題的關鍵在于，導致成本較高的因素是由于原有的成本支出的結構和應用方面缺乏合理性和科學性從而導致相對成本過高，還是成本支出上的絕對過量？
從此次調研的數據來看，在企業為員工提供的補充福利中，較為普遍的是團體意外險和補充醫療福利，只有２７．４％的企業為員工提供補充養老計劃，這表明在為退休員工提供收入保障方面，企業的作用還亟待加強。
從另一個角度來看，也反映了企業補充福利的結構不合理的一面。
對企業來講，一方面員工對各種補充福利的需求越來越高，另一方面企業面臨著成本支出的巨大壓力，如何在這種現狀下找到一個較好的解決方案呢？
在歐美地區，菜單式補充福利計劃已出現２０余年，而且在越來越多的國家得到應用。公司根據員工的福利需求將補充福利以菜單的形式提供給員工，讓員工根據自身的情況來進行選擇。不同年齡段、不同家庭狀況的員工對補充福利的需求是不一樣的；如年輕的員工可能更多面臨著購房的壓力，自然希望公司能夠提供購住房資助；而中年員工則偏重于對醫療和養老方面的需求。
菜單式福利的操作對企業和員工雙方來說，無疑是一個兩全其美的方案。
從員工的角度來看，公司為其提供了滿足需求的福利保障，亦使之感覺到公司的溫暖和關懷。對于企業來講，能夠在不擴大已有福利開支的前提下，讓補充福利對企業的正面作用發揮到最大，在促進營建企業文化、提升福利價值、留住員工、激發員工為公司服務的動力等方面成果卓著。
但這種菜單式福利在操作上也存在一些現實的問題，比如，企業能夠讓員工進行選擇的種類有哪些，員工選擇的空間和余地有多大，如果員工對菜單上的選擇項目不夠滿意的話，是否還可以提出新的種類要求等等？
從已實施菜單式福利計劃的國家經驗來看，這些問題將在具體操作中得到不斷完善，福利菜單這種福利提供方式也將不斷規范化，以適用于更多的企業。
中國已經發揮了其作為全球經濟發展鏈上的重要作用和潛力，未來的市場競爭將會愈加激烈，人力資本的核心競爭優勢也將面臨著新的挑戰，但市場規則是永遠的。
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